Rupture de contrat de travail en arrêt maladie : les règles de base

Le contrat d’une assistante maternelle employée par un couple est rompu en raison d’un arrêt maladie d’une durée inconnue. Elle saisit la justice. Le couple a-t-il le droit de la mettre fin à son contrat ainsi ?

Choisir le mode de rupture approprié, préparer les documents nécessaires, communiquer efficacement avec votre salarié… Pas simple de s’y retrouver. Si vous êtes particulier employeur, la rupture du contrat de travail ne doit plus avoir de secret pour vous : c’est une procédure sur laquelle il est essentiel d’être bien renseigné pour éviter toute erreur courante à la fin d’un contrat de travail.

Et que faire quand on souhaite retirer son enfant lorsque l’assistante maternelle est en arrêt maladie ?

En pratique, que faire ? 🤔

1. Évaluer la situation : Assurez-vous que l’absence prolongée de l’assistante maternelle entraîne une désorganisation familiale et professionnelle significative.
2. Motiver la rupture : Il est recommandé de motiver expressément cette rupture dans la lettre, en invoquant une cause objective étrangère à l’état de santé de l’assistante maternelle.
3. Respecter les dispositions conventionnelles : Le retrait de l’enfant doit s’effectuer dans le respect strict des dispositions de l’article 119-1 de la convention collective.

Un récent arrêt a été rendu par la Cour de Cassation suite à une affaire de rupture de contrat de travail en arrêt maladie. Zoom sur ce cas qui illustre parfaitement la situation 👇

Rupture de contrat de travail en arrêt maladie : une décision de la Cour de cassation qui sécurise les droits des particuliers employeurs ⚖️

Par un arrêt rendu le 14 mai 2025, la Cour de cassation apporte une clarification bienvenue sur les conditions de retrait de l’enfant en cas d’arrêt maladie d’une assistante, renforçant ainsi la sécurité juridique des particuliers employeurs.

Comprendre la situation

Mme [T] avait été engagée comme assistante maternelle par un couple de particuliers employeurs à compter du 1er octobre 2017. À la suite d’un grave accident de la route, elle est placée en arrêt maladie à partir du 10 janvier 2018. Moins d’un mois plus tard, le 7 février, les employeurs notifient la rupture du contrat sans en indiquer le motif.

Contestant cette rupture, la salariée saisit la justice prud’homale au motif qu’elle serait discriminatoire, car liée à son état de santé. Si sa demande est rejetée en première instance, la cour d’appel de Colmar (12 avril 2023) juge au contraire la rupture nulle, estimant qu’elle était fondée sur un motif illicite lié à l’état de santé.

La position de la Cour de cassation

Saisie du dossier, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la salariée. Elle valide la possibilité pour un particulier employeur de retirer l’enfant en cas d’arrêt maladie de l’assistante maternelle, à condition que cette rupture soit justifiée par un motif extérieur à l’état de santé.

En l’espèce, elle relève que la désorganisation totale de la vie familiale et professionnelle des parents employeurs, causée par l’absence prolongée de l’assistante maternelle pour une durée inconnue, constituait un motif légitime. Il n’était donc pas nécessaire de faire mention de ce motif dans la lettre de rupture, dès lors que celui-ci pouvait être démontré a posteriori en cas de contentieux.

Une décision saluée par la Fepem

La Fepem (Fédération des Particuliers Employeurs de France) se félicite de cette décision qui rappelle avec force un principe essentiel : les particuliers employeurs doivent pouvoir mettre fin à une relation de travail lorsqu’ils se trouvent confrontés à une impossibilité concrète de maintenir le contrat.

Cette position est en parfaite cohérence avec la jurisprudence antérieure applicable aux salariés du particulier employeur. Notamment, dans un arrêt du 16 septembre 2015 (n°14-11990), la Cour de cassation avait déjà admis qu’un particulier employeur pouvait licencier un salarié de maison lorsque ses absences répétées ou prolongées désorganisaient la vie familiale, sans qu’il soit nécessaire de justifier la nécessité d’un remplacement définitif.

A retenir 💡

La décision du 14 mai 2025 prend en compte la singularité du statut de particulier employeur. Elle sécurise la pratique du retrait au regard du droit du travail applicable : un particulier employeur peut rompre le contrat d’une assistante maternelle en arrêt maladie non professionnel, sans avoir à mentionner dans la lettre de retrait le motif de désorganisation, dès lors que celui-ci est réel, étranger à l’état de santé et qu’il peut être établi en cas de litige.

À notre connaissance, il s’agit du premier arrêt de la Cour de cassation abordant expressément cette problématique dans le cadre de la relation de travail entre un particulier employeur et un assistant maternel. Par cette décision, la haute juridiction judicaire reconnait la spécificité du secteur de l’emploi à domicile tout en préservant les droits de l’assistante maternelle. Le retrait de l’enfant doit s’effectuer dans le respect strict des dispositions de l’article 119-1 de la convention collective. Cette exigence garantit à la fois la sécurité juridique des particuliers employeurs et la protection des droits des assistantes maternelles, en particulier contre toute mesure pouvant revêtir un caractère discriminatoire.

Nous vous recommandons ainsi, par prudence, de motiver expressément cette rupture dans la lettre, en invoquant une cause objective étrangère à l’état de santé de l’assistante maternelle, telle que la perturbation de la vie familiale, afin de sécuriser encore davantage la rupture de votre contrat.