La rupture du contrat de travail : Guide pour le salarié du particulier employeur

La rupture de votre contrat de travail avec le parent employeur qui vous emploie implique de respecter certaines procédures. France Emploi Domicile vous détaille les différents modes de rupture du contrat de travail ainsi que les documents et indemnités de fins de contrat qui vous sont dus. 

1. Garde d’enfant à domicile : qui peut rompre le contrat de travail ?

Le contrat de travail peut être rompu par le particulier employeur ou par vous-même. La rupture du contrat peut également découler d’un commun accord entre vous et l’employeur, dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Quelle que soit la raison motivant la rupture du contrat de travail, les deux parties doivent respecter certains délais et obligations légales afin de mettre un terme à la relation de travail.

2. Quels sont les différents modes de rupture de votre contrat de travail avec le parent employeur ?

Le licenciement

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative du particulier employeur. La décision doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et en aucun cas discriminatoire. Par exemple, un licenciement en raison de la suppression de votre poste peut être considéré comme valable.  

La procédure de licenciement se déroule en 3 étapes :  

  1. La convocation à l’entretien préalable

Cette convocation peut vous être remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit contenir certaines informations obligatoires : 

  • L’objet du courrier doit mentionner clairement votre convocation à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.
  • La date et l’heure de l’entretien doivent être indiquées (en principe, sur le temps de travail), en plus du lieu de l’entretien, soit le domicile de votre employeur.

De plus, un délai de 3 jours ouvrables doit être impérativement respecté entre la remise en main propre de la convocation, ou de la première présentation du recommandé à votre domicile et la tenue de l’entretien. Autrement dit, l’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’à partir du 4e jour ouvrable à partir du lendemain de la remise de la convocation, ou de sa première présentation par recommandé à votre domicile.

Le motif n’a pas à être mentionné dans la convocation. 

  1. L’entretien préalable

L’entretien préalable à un éventuel licenciement est l’occasion pour votre particulier employeur d’expliquer les motifs pour lesquels il envisage le licenciement. En tant que salarié, vous pouvez également profiter de ce moment pour faire des commentaires et développer vos propres explications.

Ni votre employeur ni vous-même ne pouvez venir accompagnés à cet entretien, sauf avec l’accord de l’autre partie. 

  1. La notification du licenciement

La notification du licenciement est un courrier qui vous est adressé. Il doit être obligatoirement envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être envoyée qu’à partir du 4e jour après l’entretien préalable et pas plus de 30 jours suivant cet échange. Si l’entretien n’a pas eu lieu, c’est la date initialement retenue pour l’entretien qui sert de repère.

La lettre de licenciement doit mentionner les arguments développés par votre employeur durant l’entretien préalable de manière claire, précise et exhaustive. Toutes les raisons de la rupture du contrat de travail doivent y apparaître.   

 

Avant de rompre définitivement le contrat de travail, il est nécessaire de respecter un préavis, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave. Ce préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de licenciement envoyée par recommandé, même si vous ne la réceptionnez que plus tard. La durée du préavis dépend de votre ancienneté chez l’employeur : 

  

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois ;
  • Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois. 

  

Vous continuez de percevoir votre salaire et vous devez poursuivre votre travail durant toute la durée du préavis. L’employeur a la possibilité de vous dispenser d’effectuer votre préavis, mais il doit, néanmoins, vous rémunérer durant cette période. Vous pouvez également demander à ne pas effectuer votre préavis. En cas d’accord de l’employeur,  vous n’êtes pas rémunéré pour la période concernée et le contrat de travail s’arrête au dernier jour travaillé. 

  

La démission du garde d’enfant à domicile 

  

Comme tout salarié à domicile, vous pouvez décider de rompre votre contrat. Vous devez alors en informer votre employeur par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre contre décharge. Vous n’êtes pas tenu d’expliquer les raisons de votre décision, mais vous devez faire savoir à votre employeur votre volonté claire et non équivoque de démissionner. 

  

Vous devez respecter un préavis qui commence le jour de la remise en main propre de votre lettre de démission ou de la première présentation du courrier recommandé. La durée de préavis dépend de votre ancienneté chez l’employeur : 

  

  • Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 2 semaines ;
  • Ancienneté égale ou supérieure à deux ans : 1 mois.

Si vous travaillez pendant votre préavis, celui-ci est rémunéré normalement. Votre employeur peut vous dispenser d’effectuer le préavis, mais il doit vous rémunérer durant cette période. Vous pouvez également demander à votre employeur, par écrit, de ne pas effectuer votre préavis. En cas d’accord, vous n’êtes pas rémunéré pour la période concernée et le contrat de travail s’arrête au dernier jour travaillé.  

La rupture conventionnelle  

Également appelée « rupture à l’amiable », la rupture conventionnelle résulte de la volonté commune de votre employeur et de vous-même de mettre fin au contrat de travail. Cette procédure s’effectue en 5 étapes : 

  1. L’accord des deux parties

Votre employeur et vous-même devez convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. 

Votre employeur ne peut pas vous imposer une rupture conventionnelle. 

De même, vous ne pouvez pas l’imposer à votre employeur.  

  1. La signature de la convention

Après avoir complété le fomulaire de rupture conventionnelle sur le site TéléRC (https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil) , il faut en éditer 3 exemplaires : un pour le salarié, un pour l’employeur et un à télétransmettre à la Direction du travail (DREETS) via le site TéléRC. Cette convention fixe le délai de rétractation, la date de fin de contrat, ainsi que le montant de l’indemnité de rupture. 

  1. Le délai de réflexion

Dès le lendemain du jour de la signature de la convention, un délai de réflexion de 15 jours calendaires débute. Durant ce délai, chacune des deux parties peut se rétracter par écrit. Le refus de poursuivre la procédure annule immédiatement la rupture conventionnelle. 

  1. L’envoi de la convention à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi,  du Travail et des Solidarités (DREETS)

Pour valider la rupture conventionnelle, il faut télétransmettre la convention signée par les deux parties à la DREETS via le site TéléRC.   

  1. Le délai d’homologation

À partir du lendemain de la réception de la convention, la DREETSdispose de 15 jours ouvrables pour valider, ou homologuer, la rupture conventionnelle. En cas d’absence de réponse, l’homologation est réputée acquise et le contrat s’arrête à la date indiquée dans la convention. L’employeur doit vous remettre un exemplaire de l’attestation d’homologation.  

En cas de refus de la rupture conventionnelle, la procédure s’arrête, n’entraînant pas la rupture du contrat de travail. 

Le départ en retraite du garde d’enfant à domicile  

Le départ à la retraite se fait généralement à à votre propre initiative : on parle alors de départ volontaire. Vous devez avoir atteint l’âge minimum de départ à la retraite. Pour bénéficier d’une retraite à taux plein, il vous faut justifier d’une durée minimale de cotisation. Si vous souhaitez prendre votre retraite, vous devez avertir votre employeur par écrit et respecter un délai de préavis identique à celui prévu en cas de licenciement. 

Votre employeur peut également décider de vous mettre à la retraite, mais uniquement si vous avez au moins 70 ans. Il doit alors vous adresser la demande par écrit, trois mois avant la date de départ souhaitée. Le délai de préavis à respecter est le même qu’en cas de licenciement et dépend donc de votre ancienneté chez l’employeur. 

Le décès de l’employeur ou de l’enfant (lorsque le contrat a pour objet exclusif la garde de ce dernier) 

En cas de décès de votre employeur ou de l’enfant gardé, le contrat de travail est automatiquement rompu. Néanmoins, l’employeur ou les ayants droits de votre employeur doivent effectuer les formalités de fin de contrat, notamment vous informer par lettre recommandée du décès de l’employeur ou de l’enfant. Le décès entraîne la rupture automatique du contrat de travail.  

Aucun préavis ne doit être respecté et vous ne devez pas venir travailler au domicile de votre employeur après le décès. En revanche, vous percevez une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis due en cas de licenciement, une indemnité dont le montant est égal à l’indemnité de licenciement, si vous avez au moins 8 mois d’ancienneté, le versement de votre dernier salaire, ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés (sauf si le salaire inclut la majoration de 10% au titre) des congés payés. L’employeur ou les ayants droits de votre employeur doivent également vous remettre vos documents de fin d’embauche dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la date du décès.  

Le décès du garde d’enfant à domicile  

Le décès du salarié à domicile entraîne également la rupture automatique du contrat de travail le liant à son employeur. Toutefois, il revient au particulier employeur de verser aux ayants droits du salarié décédé : le dernier salaire (jusqu’à la date du décès) ainsi que les indemnités de congés payés (sauf si le salaire est majoré de 10% au titre des congés payés). 

3. Quelles sont les démarches à effectuer en cas de rupture de votre contrat de travail ?

Les documents de fin de contrat 

Le certificat de travail 

 Le certificat de travail  qui vous est remis par l’employeur doit contenir :

  • Votre date de prise de poste ;
  • La date de fin de contrat ;
  • La nature exacte de votre emploi ainsi que de vos postes, si vous en avez occupé plusieurs ;
  • L’information selon laquelle vous bénéficiez, sous certaines conditions, de la portabilité de la prévoyance. Cette disposition vous permet de profiter des garanties prévues en cas, notamment, d’incapacité ou d’invalidité.

L’attestation Pôle emploi  

Ce document obligatoire vous permet de faire valoir vos droits au chômage. Il est disponible uniquement auprès de Pôle emploi, via la rubrique “Particulier Employeur” du site Pôle Emploi (l’employeur doit pour cela se créer un compte particulier employeur), ou au format papier, sur simple demande par téléphone, au 3995. Lors d’une saisie en ligne, votre employeur a la possibilité de télétransmettre l’attestation complétée directement à Pôle Emploi. Il peut ensuite télécharger et imprimer ce document dont un exemplaire doit vous être remis et un second conserver pour l’employeur. Si votre employeur renseigne l’attestation au format papier, il doit l’éditer en 3 exemplaires : un pour vous, un pour Pôle Emploi et un pour lui-même. 

Le reçu pour solde de tout compte 

Le reçu pour solde de tout compte liste les sommes versées au moment de la rupture du contrat de travail et à quel titre. Si vous signez votre reçu pour solde de tout compte, vous disposez alors de 6 mois pour contester le montant et la nature des sommes qui y sont inventoriées.  

Les indemnités de fin de contrat  

Le dernier salaire du garde d’enfant à domicile et/ou l’indemnité compensatrice de préavis 

Si vous avez travaillé durant votre préavis, vous devez être rémunéré jusqu’au dernier jour du contrat. C’est également le cas si vous n’effectuez pas votre préavis à la demande de l’employeur. En cas de rupture intervenant en cours de mois, le salaire versé correspond au prorata du salaire mensualisé. L’indemnité compensatrice de préavis, autrement dit la somme versée pour le travail effectué au cours du préavis, doit être déclarée comme un salaire. 

Si, à votre demande, vous n’effectuez pas votre préavis, vous ne recevez pas de rémunération et le dernier jour devant être rétribué correspond au dernier jour au cours duquel vous avez travaillé.  

L’indemnité compensatrice de congés payés  

Lorsque les congés payés sont rémunérés par une majoration de salaire de 10%, aucune indemnité compensatrice de congés payés n’est due à l’issue du contrat de travail. 

Lorsque vos congés payés étaient rémunérés au fur et à mesure de leurs prises, alors les congés payés qui n’ont pas été pris avant la fin du contrat de travail vous sont dus.  

 Deux méthodes de calcul existent pour déterminer le montant de l’indemnité : le dixième et le maintien de salaire. Le montant le plus élevé issu de ces deux méthodes doit vous être versé et soumis à cotisations. 

L’indemnité de licenciement  

Si aucune indemnité n’existe en cas de démission, le licenciement entraîne, quant à lui, le versement d’une indemnité si vous avez au moins 8 mois d’ancienneté, sauf en cas de faute lourde ou grave. Le montant de cette indemnité, non soumise à cotisation (sauf exception), est fonction de : 

  

  • Votre ancienneté, déduite des périodes durant lesquelles vous n’avez pas acquis d’ancienneté (congés sans solde par exemple).
  • Votre salaire brut mensuel moyen, correspondant àla moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification de licenciement ou la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut précédant la notification de licenciement.
  • Elle est égale pour les 10 premières années d’ancienneté à ¼ de votre salaire moyen brut par année d’ancienneté et à 1/3 de votre salaire mensuel moyen brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

L’indemnité de rupture conventionnelle 

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au minimum égale à l’indemnité de licenciement, mais elle vous est due, quelle que soit votre ancienneté. 

L’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite 

 

Le calcul et le versement de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite sont pris en charge par l’IRCEM Prévoyance. Pour en bénéficier, vous devez transmettre un formulaire, ainsi que les pièces justificatives demandées. 

L’indemnité de mise à la retraite 

L’indemnité de mise à la retraite est la même que l’indemnité de licenciement.  

France Emploi Domicile vous accompagne dans vos démarches pour une rupture de contrat en toute sérénité !  

  

 

4. En quoi consiste la déclaration de l’assistant maternel ?

Comme tout salarié du particulier employeur, l’assistant maternel doit être déclaré et signer un contrat de travail. Il ne peut être déclaré et rémunéré via le CESU. Il faut donc procéder à la déclaration par l’intermédiaire de Pajemploi.

5. Les aides financières pour faire garder votre enfant

Le CMG (Choix du mode de garde) 

Les particuliers employeurs ayant un enfant de moins de 6 ans, qui décident d’embaucher un assistant maternel peuvent bénéficier du complément de libre choix de mode de garde (CMG), une aide financière versée par la CAF. Le montant du CMG est calculé en fonction du quotient familial du particulier employeur et du nombre d’enfants à charge et permet de prendre en charge la totalité des cotisations, si le salaire journalier ne dépasse pas 5 fois la valeur du SMIC horaire, en plus d’une partie de la rémunération.  

Le crédit d’impôt 

Si votre enfant a moins de 6 ans et qu’il est gardé par un assistant maternel, vous pouvez bénéficier du crédit d’impôt auquel ont droit les particuliers employeurs. Celui-ci s’élève à 50 % des dépenses engagées pour l’embauche du salarié, dans la limite de 3 500€ par an et par enfant. Ce crédit d’impôt est versé sous la forme d’un acompte de 60 % en janvier et le solde au cours de l’été. 

Les autres aides financières 

Certaines municipalités proposent également des aides financières supplémentaires pour les particuliers employeurs souhaitant embaucher un assistant maternel. Par ailleurs, certains agents de la fonction publique peuvent obtenir une aide allant jusqu’à 1 830€ par an, non prise en compte pour le calcul du crédit d’impôt. 

 

 

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