​​Rédiger le contrat de la garde d’enfant à domicile : nos conseils

Vous devenez employeur en confiant votre enfant à une garde d’enfant à domicile. Vous allez donc devoir formaliser votre relation de travail à travers un contrat de travail.   

Le contrat de travail de garde d’enfants écrit est obligatoire : 

• dans tous les cas, si vous déclarez votre garde d’enfants par le biais de Pajemploi, quelle que soit la durée de travail (c’est notamment le cas si vous avez un enfant de moins de 6 ans, car en utilisant Pajemploi, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d’une aide de la CAF : le complément de libre choix du mode de garde (CMG)) ; 

• si vous déclarez votre garde à domicile au CESU (si tous les enfants gardés ont plus de 6 ans, ou si vous ne bénéficiez pas du CMG) et que sa durée de travail dépasse 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines consécutives. La rédaction d’un contrat écrit est toutefois fortement conseillée dans tous les cas. 

Ce contrat de la garde d’enfant est un document très important. Il vous permet d’inscrire les bases de votre relation de travail de façon claire : horaires, salaire, congés, etc. et de vous protéger. ​​ Vous avancez ainsi en confiance.   

Quel type de contrat de garde à domicile : CDD ou CDI ? 

Lorsqu’il s’agit de recruter une garde d’enfants, la question du type de contrat à établir se pose. En effet, le besoin d’aide à domicile peut être ponctuel, pour une année scolaire voire moins. Et même sans être ponctuel, le besoin de garde d’enfants est par essence limité dans le temps, à quelques mois ou quelques années, jusqu’à ce que les enfants grandissent. 

Toutefois, même si vous avez besoin d’une garde d’enfants pour quelques mois seulement, le contrat de garde à domicile par défaut est le Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Le recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une garde d’enfants est principalement réservé aux cas de remplacement temporaire, tels qu’une salariée en arrêt de travail ou en congé.  

Comment gérer le contrat de la garde d’enfants en garde partagée ? 

La garde partagée est un mode de garde spécifique. Vous pouvez convenir avec une autre famille d’embaucher la même salariée et que celle-ci garde vos enfants ainsi que ceux de l’autre famille à vos domiciles respectifs de façon alternée (par exemple : une semaine chez vous et la semaine suivante chez l’autre famille) ou non. Chaque famille doit dans ce cas faire signer un contrat de garde à domicile : la garde d’enfants aura donc deux contrats. Pratique, ce mode de garde vous permet de partager les frais de garde.   

Lors de l’embauche de votre garde d’enfant à domicile, vous devrez vérifier quelques informations avant de rédiger son contrat de garde d’enfants. Voyons lesquelles   

L’identité de votre garde d’enfant à domicile 

Vous n’avez pas de démarches à effectuer si votre garde d’enfants est française ou originaire d’un pays de l’Union Européenne. 

Si elle est ressortissante d’un pays situé en dehors de l’Union Européenne, elle doit disposer d’une carte de résident ou de séjour et d’une autorisation de travail.  Vous devez vérifier auprès de la préfecture du lieu de travail qu’elle est titulaire d’une autorisation de travail en France en cours de validité. 

Son permis de conduire  

Si votre salariée est amenée à conduire vos enfants, vous devez vérifier qu’elle est en possession d’un permis de conduire valide. Si elle utilise son propre véhicule pour cela, vous devez aussi vous assurer qu’elle a une assurance auto en cours de validité.   

Son immatriculation à la Sécurité Sociale 

Si votre salariée n’est pas inscrite à la Sécurité Sociale, elle doit demander son inscription elle-même dès réception de sa première fiche de paie Pajemploi ou Cesu.  

Pour cela, elle devra présenter un document d’identité (carte d’identité, carte de séjour, etc.), un extrait d’acte de naissance, ainsi que sa fiche de paie Pajemploi ou Cesu, reçue quelques jours après votre première déclaration.  

Elle devra vous transmettre son numéro de Sécurité sociale dès réception de celui-ci, et vous devrez alors le renseigner dans votre espace employeur Pajemploi (ou Cesu). 

De plus, dans les 3 mois qui suivent le début du contrat, vous devez faire passer à votre salariée une visite d’information et de prévention (VIP) auprès de la médecine du travail. C’est en effet nécessaire pour justifier de son aptitude à exercer le métier de garde d’enfant à domicile.  

Par ailleurs, si cela n’a pas encore été fait, vous devez vous inscrire à Pajemploi ou au Cesu (Urssaf) au plus tard le jour de l’embauche de votre garde d’enfants. Cette démarche initiale est cruciale pour officialiser la relation de travail auprès de l’Urssaf, et pour percevoir les aides financières (CMG notamment si votre dernier enfant a moins de 6 ans). 

Le contrat de travail de garde d’enfants doit mentionner quelques informations importantes. Découvrons-les ensemble.   

Que ce soit un contrat à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD), le contrat de garde à domicile doit être rédigé par écrit en deux exemplaires. Vous et la garde d’enfants devez signer chaque exemplaire, et en conserver un. 

• Le contrat de garde à domicile doit obligatoirement contenir les éléments suivants (pour un CDI) :  
• Vos coordonnées en tant que particulier employeur ; 
• Votre numéro Pajemploi ou Cesu d’employeur ; 
• Les coordonnées de votre garde d’enfants ;  
• Son numéro de Sécurité sociale.  
• La convention collective dont elle dépend (Convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile) ; 
• Le poste occupé (Baby sitter, Garde d’enfants A ou B), le niveau du poste dans la convention collective (1 ou 3), la description de l’emploi et des tâches attendues ; 

• La date d’embauche ; 
• La durée de la période d’essai si vous avez décidé d’en prévoir une ; 
• Les jours et horaires de travail, ainsi que la durée hebdomadaire ; 
• Le lieu de travail (votre résidence principale ou secondaire) ; 
• Le montant et les modalités de paiement de la rémunération : 
• Les modalités de paiement et de prise des congés payés ; 
• Les éventuelles indemnités (transports, frais kilométriques, supplément de rémunération pour conduite automobile…) ; 
• Les jours fériés travaillés : 
• Les modalités de repos hebdomadaire.  

Il n’est pas utile d’envoyer une copie du contrat de la garde d’enfant à l’Urssaf.  

Le poste occupé et son niveau dans la convention collective 

Dans le contrat de garde à domicile, il est essentiel de lier l’emploi occupé à l’un des niveaux définis par la convention collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. 

La convention collective distingue trois catégories de postes : Baby sitter, Garde d’enfants A, Garde d’enfants B selon les tâches requises. Pour plus de détails, consultez notre fiche sur la garde d’enfants à domicile. 

Chaque poste correspond à un niveau, 1 ou 3. Ce niveau détermine le salaire horaire minimum que vous devez respecter conformément à l’accord de classification annexé à la convention collective nationale. 

Soyez attentif, car ce salaire minimum est régulièrement révisé à la hausse. 😉 

La période d’essai 

Parce qu’il n’est pas toujours facile de déterminer si une relation de travail sera fructueuse, la période d’essai offre une opportunité de “test”. Ce test est crucial pour vous permettre d’évaluer les compétences de votre garde d’enfants. De même, il donne à votre employée la possibilité de vérifier si les fonctions qu’elle occupe lui conviennent. 

La période d’essai n’est pas obligatoire. Cependant, si vous décidez avec votre employée de la prévoir, elle doit être précisée par écrit avant le début de la relation de travail et spécifiée dans le contrat de travail de la garde d’enfants. La durée maximale de cette période est d’un mois, renouvelable une fois. 

Que faire en cas de rupture de la période d’essai ? 

Vous ou votre garde à domicile ​​avez décidé de mettre fin à la relation de travail. La rupture peut intervenir à tout moment avant la fin de la période d’essai. Dans ce cas, le contrat de travail de la garde d’enfants se termine le jour où la rupture est notifiée.​​Une fois la période d’essai rompue, vous devrez fournir à votre salariée des documents de fin de contrat : un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte.   

La durée de travail 

Le contrat de garde à domicile doit mentionner le nombre d’heures qu’effectuera votre salariée. Comme le prévoit la convention, les gardes d’enfant​​ qui travaillent à temps complet travaillent 40 heures par semaine. En dessous de 40 heures, il s’agit d’un temps partiel.   

Deux types de durée de travail existent :   

• La durée du travail “régulière” : Vous déterminez avec votre salariée une durée de travail hebdomadaire fixe ou des périodes de travail qui se succèdent et/ou se répètent régulièrement.   
• La durée du travail “irrégulière” : Si votre salariée ne travaille pas régulièrement, on parle d’une durée de travail irrégulière. Vous devez informer votre salariée par écrit de ses horaires et de leur répartition en respectant un délai de prévenance de 5 jours.  

Le temps de travail de votre garde d’enfant à domicile a également une durée maximale : elle ne peut pas travailler plus de 50 heures par semaine. De plus, elle ne peut pas travailler plus de 48 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.  

Des heures supplémentaires ? 

Votre garde d’enfants pourrait être amenée à effectuer des heures supplémentaires, c’est-à-dire à travailler au-delà de 40 heures par semaine, que ce soit de manière régulière ou occasionnelle. 

Si la durée de travail est irrégulière, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent une moyenne de 40 heures par semaine, calculée sur une période de 8 semaines consécutives. 

Lorsque votre garde d’enfants travaille plus de 40 heures, ces heures supplémentaires seront majorées comme suit : 

• De 41 à 48 heures : majoration de 25% 
• De 49 à 50 heures : majoration de 50% 

Ces majorations s’appliquent à la rémunération de ces heures ou à leur récupération. Les heures supplémentaires majorées peuvent en effet être compensées par du repos, dans les 12 mois qui suivent leur réalisation, ou rémunérées. 

Si ces heures supplémentaires deviennent régulières, elles doivent être mentionnées dans le contrat de la garde d’enfants et incluses dans le calcul de la mensualisation si vous optez pour leur rémunération plutôt que leur récupération. 

Exemple : Zaïna est garde d’enfants chez Lou. Elle travaille 45 heures par semaine, de 9 h à 18 h du lundi au vendredi. Son salaire est de 14 € bruts par heure. Son salaire mensuel est calculé comme suit : (174 heures normales par mois + 5 heures supplémentaires x 1,25 (majoration de 25%) x 52/12) x 14 € = 2815,17 € bruts. 

La présence responsable, qu’est-ce que c’est ?   

En tant que parent employeur, vous pouvez demander à votre garde d’enfant d’effectuer des heures de présence responsable. Il s’agit d’un temps où votre salariée est présente à votre domicile mais n’a pas de tâches à effectuer. Elle doit toutefois rester vigilante pour intervenir en cas de besoin.   

Par exemple, si la salariée garde votre enfant pendant qu’il dort, elle peut faire des heures de présence responsable. Une heure de présence responsable représente 2/3 d’heure de travail effectif​​. 

Exemple : Nina garde Jules, 4 ans, qui est à l’école, et Marine, 6 mois. Marine dort 3 heures tous les après-midis pendant que Jules est à l’école. Leur maman a donc prévu dans le contrat 12 heures de présence responsable par semaine (du lundi au vendredi, sauf mercredi où Jules est présent). Comme Nina travaille 45 heures par semaine, cela fait un horaire effectif de : 33 heures + 12 heures de présence responsable x 2/3 = 41 heures de travail effectif par semaine. 

Ces heures de présence responsable doivent obligatoirement être prévues dans son contrat de travail de garde d’enfants. Leur pertinence doit être réévaluée régulièrement, au fur et à mesure que les enfants grandissent. 

La présence responsable n’est pas possible en cas de garde partagée.    

Présence de nuit  

En tant qu’employeur, vous pouvez demander à votre garde d’enfants d’effectuer des heures de présence de nuit. Cela doit être clairement stipulé dans le contrat de travail de la garde d’enfants. 

La présence de nuit implique que la garde d’enfants dorme sur place, chez vous, dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant prête à intervenir si nécessaire. 

Les heures de présence de nuit ne sont pas comptabilisées dans la durée de travail effectif hebdomadaire, sauf si la garde d’enfants doit intervenir au moins quatre fois chaque nuit. 

Pour les heures de présence de nuit, la garde d’enfants ne peut pas travailler plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel. Ces heures doivent être effectuées entre 20 h et 6 h 30 et ne peuvent pas dépasser 12 heures consécutives. 

Il est possible de convenir d’un aménagement avec votre garde d’enfants pour avancer le début et/ou retarder la fin de la présence de nuit, dans la limite totale d’une heure et demie. 

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire, qui ne peut pas être inférieure aux montants suivants : 

• Si la garde d’enfants n’intervient pas ou intervient une fois, l’indemnité forfaitaire ne peut pas être inférieure à 1/4 de son salaire pour la même durée de travail. 
• Si la garde d’enfants intervient au moins deux fois, l’indemnité forfaitaire ne peut pas être inférieure à 1/3 de son salaire pour la même durée de travail. 
• Si la garde d’enfants intervient au moins quatre fois, l’indemnité due pour la durée d’intervention correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. Pour le reste de la présence de nuit, l’indemnité est égale à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. 

La rémunération de la garde d’enfants 

Le contrat de travail de la garde d’enfants doit obligatoirement inclure le salaire horaire brut qui lui sera versé. Il peut également mentionner le salaire horaire net à titre indicatif. 

Si la durée du travail est régulière, la rémunération de la garde d’enfants doit obligatoirement être mensualisée, c’est-à-dire que le même salaire sera versé chaque mois, sauf en cas d’absence ou de congés. 

Lorsque la durée de travail est irrégulière, la rémunération est calculée en fonction du nombre d’heures travaillées au cours du mois. 

Pour connaître le coût pour vous, employeur, vous pouvez utiliser notre simulateur de coût de la garde à domicile. 

Modalités de paiement et prise des congés payés 

Il est conseillé de rappeler dans le contrat de garde à domicile que c’est l’employeur qui fixe les dates des congés payés de la garde d’enfants par défaut, au minimum deux mois avant. 

Deux méthodes existent pour payer les congés payés de la garde d’enfants : 

1. Paiement au moment de la prise des congés : si la garde d’enfants est déclarée à Pajemploi, ou si elle travaille plus de 32 heures par mois et est déclarée par le biais du Cesu en ligne, les congés sont payés au moment de leur prise, sans majoration du salaire horaire.
   Cependant, avec l’accord des deux parties, et au Cesu uniquement, l’indemnité de congés payés peut être versée par majoration de 10% du salaire horaire. Ce choix est fait lors de l’enregistrement de la nouvelle salariée au Cesu, dans le menu déroulant « Congés payés ». 
2. Intégration dans le salaire mensuel : les congés payés sont inclus dans le salaire mensuel grâce à une majoration de 10% du salaire horaire. Ainsi, aucun salaire n’est versé pendant les congés. Cette méthode est obligatoire si la garde d’enfants est déclarée au Cesu, ET travaille moins de 32 heures par mois ou est déclarée via le Cesu papier. 

Le mode de paiement des congés payés doit être précisé dans le contrat de travail de la garde d’enfants. Il est également recommandé de définir les modalités de prise des congés payés dans ce contrat de garde à domicile. 

Le repos hebdomadaire 

Chaque semaine, votre salariée doit avoir 35 heures consécutives pour se reposer. Cette période de repos devra également être inscrite dans le contrat de travail.   

N’hésitez pas à prévoir également le cas échéant le travail ou le chômage des jours fériés de la garde d’enfants (jours fériés ordinaires et 1er Mai).  

Peut-être que vos besoins de garde évolueront suite à un déménagement, à l’entrée à l’école maternelle du petit dernier… et que cela vous amènera à vouloir modifier le contrat de travail de la garde d’enfants.   

Il existe deux types de modifications :   

• La modification d’un élément essentiel du contrat : la durée de travail ou la rémunération de votre garde d’enfants par exemple. Dans ce cas, vous devez obtenir son accord.   

Pour cela, vous devez adresser à votre garde d’enfants une proposition de modification du contrat de garde à domicile, par écrit par lettre recommandée et avis de réception, ou courrier remis ​​en main propre contre décharge. Cette proposition doit lister tous les changements et​​ leurs conséquences et respecter un délai de réflexion suffisant.   

Si votre salariée est d’accord avec ces modifications, vous signez avec elle un avenant au contrat de travail.
Votre garde d’enfants n’est pas d’accord avec les modifications ? Elle peut refuser votre proposition. Dans ce cas, votre relation de travail se poursuit comme avant. Vous pouvez également envisager un licenciement si un motif autre que le refus de modification existe (ex : déménagement rendant le poste non viable).  

• La modification des  conditions de travail : si par exemple vous déménagez à quelques rues de votre domicile, l’accord de votre garde à domicile n’est pas nécessaire.   

La rupture d’un contrat de travail de garde d’enfants peut se produire de plusieurs façons. Elle peut être initiée : 

• Par l’employée : en cas de départ volontaire à la retraite ou de démission ; 
• Par l’employeur : en cas de licenciement, mise à la retraite, ou décès de l’enfant ; 
• Par consentement mutuel : via une rupture conventionnelle. 

Démission de la garde d’enfants 

Votre garde à domicile doit notifier son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge. Elle doit respecter un délai de préavis en fonction de son ancienneté. 

Licenciement de la garde d’enfants à domicile 

Vous avez décidé de mettre fin au contrat de la garde d’enfants en la licenciant ? Vous devez justifier votre décision par une cause réelle et sérieuse et suivre la procédure de licenciement en convoquant la garde d’enfants à un entretien préalable. Ensuite, vous devez notifier le licenciement et respecter un préavis basé sur l’ancienneté de la salariée. Veillez à respecter les délais de cette procédure. 

Rupture conventionnelle 

Il s’agit d’un accord amiable entre vous et la garde d’enfants pour mettre fin à la relation de travail. La procédure prend environ 5 à 6 semaines et doit être homologuée par la Dreets. 

Solde de tout compte de la garde d’enfants 

Une fois le préavis terminé ou la procédure de rupture conventionnelle achevée, vous devez remettre à la garde d’enfants son solde de tout compte, comprenant : 

• Les indemnités de congés payés si les congés ont été rémunérés lors de leur prise (aucune indemnité si les congés étaient payés par 10% supplémentaires). 
• Les indemnités de licenciement si la garde d’enfants a plus de 8 mois d’ancienneté, ou une indemnité spécifique de rupture en cas de rupture conventionnelle, quelle que soit son ancienneté (aucune indemnité en cas de démission). 
• Le salaire du dernier mois. 
• En cas de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis si la garde à domicile a été dispensée d’effectuer son préavis à votre initiative. 

Si la garde d’enfants demande volontairement son départ à la retraite, elle peut bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite sous certaines conditions. Cette indemnité est versée par l’Ircem, et ne figure pas dans le solde de tout compte. 

Documents à remettre en fin de contrat à la garde d’enfants 

Vous devez également remettre trois documents à la garde d’enfants en fin de contrat : 

1. Un reçu pour solde de tout compte détaillant les sommes versées. 
2. Un certificat de travail. 
3. Une attestation France Travail.