5 questions à se poser avant de faire appel à un CDD du salarié à domicile

Le contrat à durée déterminée (CDD) est encadré par la loi et reste exceptionnel. L'employeur à domicile qui a recours à ce contrat doit faire preuve d’une grande vigilance lors de sa rédaction.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est encadré par la loi et reste exceptionnel. L’employeur à domicile qui recourt à un CDD du salarié à domicile, ou à un CDD avec une assistante maternelle, doit faire preuve d’une grande vigilance lors de sa rédaction.

Je souhaite recourir à un CDD du salarié à domicile : comment et dans quels cas ?

Le CDD doit être obligatoirement écrit et signé dans un contrat de travail dans les 2 jours qui suivent l’embauche. A défaut, le contrat peut être requalifié en CDI sur demande du salarié.

Le CDD peut être utilisé exclusivement si :

  • le besoin est temporaire : pour une mission occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale ;
  • l’employeur doit remplacer un salarié absent ;
  • l’employeur est dans l’attente de l’embauche d’un salarié en CDI.

Quelle est la durée d’un CDD ?

La durée du CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellements inclus (sauf exceptions).

Il peut être renouvelé deux fois, mais pas nécessairement pour la même durée.

Que doit contenir le contrat de travail ?

Pour l’embauche d’un salarié à domicile, d’une assistante maternelle ou d’une garde d’enfants à domicile

Le contrat doit contenir les informations suivantes :

  • vos coordonnées ainsi que celles de votre salarié ;
  • les termes du contrat ;
  • la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai ;
  • la durée et les horaires d’accueil ;
  • la rémunération ;
  • les congés payés et jours fériés ;
  • les diverses indemnités.

Puis-je rompre un CDD avant sa date de fin initiale ?

Les contrats à durée déterminée s’arrêtent à l’arrivée de leur terme.

Hors période d’essai, un CDD peut être rompu avant la fin que dans les cas suivants :

  • s’il y a accord des parties ;
  • en cas de faute grave ;
  • en cas de force majeure ;
  • en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  • si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Fin du contrat, comment procéder ? 

Le dernier jour du contrat, l’employeur doit remettre au salarié les indemnités et documents de fin de contrat :

  • Indemnité de précarité (sauf exception) de 10 % des salaires versés tout au long du contrat ;
  • Indemnité compensatrice de congés payés (sauf en cas de déclaration au Cesu quand le salaire horaire inclus 10 % au titre des congés payés) ;
  • Documents de fin de contrat : le certificat de travail, l’attestation France Travail, le reçu pour solde de tout compte (préconisé).
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