Un salarié à domicile ou un assistant maternel doit-il se faire vacciner ?

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité.

Le salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH). 

Le salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si le particulier employeur bénéficie de l’une de ces deux aides et ce, quel que soit l’emploi occupé par le salarié.

Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination. Cette absence doit lui être rémunérée.

Si l’employeur n’est pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne lui est pas possible d’imposer à son salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile ou aux assistants maternels.

Il est possible pour le salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Si le salarié est concerné par l’obligation d’être vacciné, c’est-à-dire si l’employeur bénéficie de l’APA ou de la PCH, il doit communiquer pour pouvoir travailler :

  • Un certificat de statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet ;
  • Un certificat de rétablissement d’une contamination à la Covid-19 de plus de 11 jours et de moins de 6 mois ;
  • Un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci devait avoir lieu dans les sept mois qui suivent la deuxième dose. Ce délai  été porté à quatre mois à compter du 15 février 2022.

Par ailleurs, depuis le 15 février 2022, une infection à la Covid-19 équivaut à l’administration de l’une des deux premières doses ou de la dose de rappel.

Ainsi, depuis le 15 février 2022, le salarié ne peut travailler que s’il est dans l’une des situations suivantes :

  • Avoir reçu la deuxième dose de vaccin il y a moins de quatre mois (ou avoir reçu une dose de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19, l’un de ces événements devant avoir eu lieu il y a moins de quatre mois) ;
  • Avoir reçu les deux doses de vaccin et avoir été infecté à la Covid-19 ;
  • Avoir reçu les deux doses de vaccin et la dose de rappel.

Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal ne comprenait qu’une dose de vaccin. Ces salariés doivent recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre un et deux mois suivant l’injection initiale.

Est-ce que l’employeur doit vérifier que son salarié est vacciné ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour le salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour le salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Le salarié devra alors informer son employeur du respect de l’obligation vaccinale.

L’employeur doit vérifier que son salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si le salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, l’employeur doit l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser cela par un écrit.

Le salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : le salarié ne pourra donc plus travailler et l’employeur n’aura pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que le salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si le salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni  par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

Est-ce que l’employeur peut licencier son salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.

L’employeur ne peut donc pas licencier son salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si l’employeur souhaite licencier son salarié, nous vous invitons à la prudence. L’employeur doit disposer d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié peut-il refuser de travailler si l’employeur n’est pas vacciné ?

L’employeur n’a pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit sa situation.

L’employeur est cependant invité à se faire vacciner. Cela, afin de se protéger et protéger son salarié.

Le salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si son employeur n’est pas vacciné. Il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si le salarié refuse de venir travailler pour cette raison, l’employeur est invité à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

Dans le cas où le salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

 

envelope

Je me tiens informé

Je m’inscris à la newsletter France Emploi Domicile

C'est parti

Les actualités de l'emploi à domicile