Mon salarié doit-il se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Mon salarié est-il concerné par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Votre salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si vous bénéficiez de l’une de ces deux aides. Cette obligation s’applique quel que soit l’emploi occupé par votre salarié.

Votre salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination. Cette absence doit lui être rémunérée.

Si vous n’êtes pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne vous est pas possible d’imposer à votre salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler. L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile et aux assistants maternels.

Si votre salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, nous vous recommandons tout de même d’échanger avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner.

Il est possible pour votre salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Si votre salarié est concerné par l’obligation d’être vacciné, c’est à dire si vous bénéficiez de l’APA ou de la PCH, il doit, pour pouvoir travailler, communiquer l’un des justificatifs suivants:

  • un certificat de statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet;
  • un certificat de rétablissement d’une contamination à la Covid-19 de plus de 11 jours et de moins de 6 mois;
  • un certificat médical de contre-indication à la vaccination;

Depuis le 30 janvier 2022, le schéma vaccinal intègre la dose de rappel du vaccin contre la Covid-19. Celle-ci doit avoir lieu dans les 7 mois qui suivent la deuxième dose.

A compter du 15 février 2022, ce délai sera porté à 4 mois.

Ainsi:

  • Jusqu’au 14 février 2022, votre salarié peut travailler s’il a reçu sa deuxième dose il y a moins de 7 mois ou s’il a reçu sa dose de rappel (troisième dose);
  • A compter du 15 février 2022, votre salarié pourra travailler s’il a reçu sa deuxième dose il y a moins de 4 mois ou s’il a reçu sa dose de rappel (troisième dose).

Attention : pour les salariés vaccinés avec le vaccin JANSSEN, le schéma vaccinal ne comprenait qu’une dose de vaccin. Ces salariés doivent recevoir la dose de rappel (deuxième dose dans ce cas) entre 1 et 2 mois suivant l’injection initiale.

Est-ce que je dois vérifier que mon salarié est vacciné ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour votre salarié de justifier auprès de vous qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour votre salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication à la vaccination au médecin du travail. Celui-ci devra alors vous informer du respect de l’obligation vaccinale par votre salarié.

En tant qu’employeur, vous devez vérifier que votre salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.
La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si mon salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si votre salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, vous devez l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Nous vous invitons à formaliser ce point par un écrit.

Votre salarié pourra, avec votre accord, prendre des congés payés. A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : votre salarié ne pourra donc plus travailler et vous n’aurez pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, votre salarié n’acquiert ni congés payés ni ancienneté. Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que votre salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si votre salarié n’est plus en mesure de travailler, il vous sera possible d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende d’un montant, en principe, de 135 €.

Est-ce que je peux licencier mon salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.
Vous ne pouvez donc pas licencier votre salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne vous fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si vous souhaitez licencier votre salarié, nous vous invitons à la prudence et à vous assurer que vous disposez d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mon salarié peut-il refuser de travailler si je ne suis pas vacciné ?

En tant que particulier employeur, vous n’avez pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit votre situation.

Vous êtes cependant invité à vous faire vacciner, afin de vous protéger et protéger votre salarié.

Votre salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si vous n’êtes pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si votre salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place afin de limiter le risque de contamination au Covid-19 (respect des gestes barrières).

Dans le cas où votre salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagé.

Dans une telle situation, nous vous invitons toutefois à la prudence.

Besoin d’aide pour gérer votre relation de travail ? Nos juristes experts sont là pour vous.
Découvrez nos accompagnements juridiques.

envelope

Je me tiens informé

Je m’inscris à la newsletter France Emploi Domicile

C'est parti

Les actualités de l'emploi à domicile